Comunicación Auténtica

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¿Qué es una comunicación auténtica? Desde nuestra reflexión y debate, pensamos que la comunicación auténtica es aquella que es fruto de la conversación con una misma desde una honestidad hacia nosotras y hacia la otra persona. Podemos responsabilizarnos de cómo nos comunicamos con la otra persona, pero no podemos responsabilizarnos de cómo la otra persona va a responder.

Para tener esta conversación con nosotras mismas, nos basamos en los pasos de la CNV que planteó Marshall B. Rosenberg, y a través de ellos, hacemos un viaje personal de reflexión interna. Los pasos que hemos considerado, son:

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Paso 1. DESCRIPCIÓN: Como si fuera una escena de teatro. Observa la escena del conflicto desde una perspectiva lo más objetiva posible y sin interpretaciones personales.Vivimos las cosas, nos cargamos de sentimientos y nos vamos a casa… y revivimos todo lo que ha pasado y nos llenamos y nos regodearnos en todo lo que hemos sentido. STOP! Respira… vuelve a la escena y mira la escena con otra mirada, otras perspectivas. ¿Qué ves? ¿Qué escuchas? ¿En qué te fijas? ¿Cómo la describirías? ¿Qué ha pasado? ¿Cómo se han sucedido los hechos?

Aquí el reto que nos encontramos es observar la escena sin evaluarla ni interpretarla. El mejor ejercicio es intentar ver la escena, desde fuera, como si estuviéramos en el público.

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Paso 2. PENSAMIENTOS: ¿Qué pienso de lo que he visto?

Rosenberg habla de “identificar y expresar los sentimientos” en el segundo paso y nosotras hemos querido añadir un paso intermedio que sea identificar también nuestros pensamientos, que son diferentes de nuestros sentimientos. Los pensamientos están más relacionados con “cómo pensamos que las otras personas nos tratan” o “qué pensamos de nosotros mismos”.

Es habitual confundir sentimiento y pensamiento. Una clave para identificar si estamos expresando un pensamiento en vez de un sentimiento es fijarnos si habla de una acción de los demás sobre nosotros, de cómo interpretamos el proceder de los demás. Por ejemplo, “me siento excluido”…. la exclusión no es un sentimiento sino un pensamiento, pienso que me excluyen o pienso que me excluyo, habla sobre una acción; y cuando pasa eso puede que tenga sentimientos de soledad, por ejemplo.

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Paso 3. SENTIMIENTOS: ¿Qué sentimientos hay detrás de mis pensamientos? ¿Cómo me hace sentir que me excluyan?

Cuando observas cosas que no te gustan, es muy fácil que aparezcan pensamientos que proyectan una realidad que aumenta este desagrado. Sin darnos cuenta nos vemos encarcelados por esos pensamientos y nos separamos de los demás.

Es importante, separar lo que ha pasado de cómo nos ha hecho sentir. Tenemos que hacer un trabajo de desindentificarnos del pensamiento que nos ha hecho interpretar la escena y etiquetar a las personas. Las personas no somos solo lo que hacemos o lo que pensamos.

Desgranar desde los pensamientos, mis sentimientos reales, resulta, a veces, costoso. La clave es conectar con la emoción en tu cuerpo, en el momento de la escena. ¿Cómo es esa emoción y qué sentimiento la define? Vuelve a la escena conectando con tu emoción y tu cuerpo. ¿Qué emoción emergió en ese momento? ¿Podrías rescatarla?

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Paso 4. NECESIDADES: ¿Cuáles son las necesidades no satisfechas que me han hecho sentirme de esa manera?

¿Cuál es el origen de esos sentimientos? “Lo que hacen los otros puede ser el estímulo de nuestros sentimientos, pero no la causa” (Rosenberg) ¿Qué necesidad esperaba cubrir y no se cubrió cuando viví esa situación? Cuando somos sinceros y honestos con la necesidad que queremos satisfacer y la compartimos; hay más probabilidad de que la podamos satisfacer. Compartir la necesidad es un gesto de compasión contigo misma y da claridad en mi relación con los demás y conmigo misma.

A veces nos comportamos pensando más en cubrir la necesidad de la otra persona, interpretando cuál es esa necesidad y a veces la información está distorsionada. Cuando nos llega la necesidad expresada de forma clara, empatizamos y es mucho más fácil que le demos respuesta adecuadamente.

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Paso 5. PETICIÓN. Las acciones concretas que pedimos para enriquecer nuestra vida.

Nosotras mismas somos las que mejor sabemos cómo satisfacer nuestra propia necesidad. Habrá una parte de esa necesidad que puedes cubrir tú misma y habrá otra parte en la que puedes hacer una petición (sin exigir) sobre cómo podría la otra persona satisfacer una parte de tu necesidad. Aquí es importante preguntarnos: ¿Qué puedo pedir? y ¿Hasta dónde la otra persona puede cubrir mi necesidad?

En este paso es importante que la otra persona comprenda la necesidad que se quiere cubrir, para que la petición también pueda ser entendida. Cuanto más específica, clara, concreta y realista; mejor.

Cuando los demás confían en que nuestro propósito primordial es la calidad de la relación y que esperamos que el proceso satisfaga las necesidades de todos, pueden confiar en que nuestras peticiones son realmente eso y no exigencias camufladas. 

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El objetivo es una relación basada en la honestidad y la empatía. Por lo tanto, en la relación con los demás buscaremos expresarnos con honestidad sobre nuestra situación externa e interna, a través de los cinco pasos anteriormente expuestos, y también escucharemos con empatía lo que la otra parte quiere expresar. Es tan importante la expresión honesta como la recepción empática. 

La empatía consiste en una comprensión respetuosa de lo que los demás están experimentando. Requiere de desprendernos de ideas preconcebidas y prejuicios, estando presentes y escuchando con todo nuestro ser. El filósofo Martin Buber describe con estas palabras la calidad de la presencia que nos exige la vida: “Pese a todas las similitudes, cada situación de la vida, como un niño recién nacido, tiene un nuevo rostro que no ha aparecido nunca ni volverá a aparecer jamás. Exige, pues, una manera de actuar que no puede preverse de antemano. No exige nada de otro momento vivido en el pasado, sino presencia, responsabilidad: nos exige a nosotros mismos”.

Cuando creemos que tenemos que “arreglar las cosas” para que los demás se sientan mejor, dejamos de estar presentes. Suele ser frustrante para una persona que necesita empatía que la tratemos como si necesitara que la tranquilicemos o le demos consejos, verificar preguntando antes si lo necesita o no, nos ayudará a estar presentes en el proceso sin proyectar nuestra manera de ver las cosas.

Hasta aquí el enfoque de la Comunicación Auténtica que empieza con la conversación con uno mismo, como proceso personal de aclaración, y con los demás sobre cómo lo estoy viviendo, qué necesito y por donde quiero continuar, en un primer paso para la resolución.

 

Escrito por Ceci y Fono

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– TE REGALO UN CONFLICTO – HMM… GRACIAS…

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  1. ¿QUÉ ES UN CONFLICTO?

“Conflicto es inseparable de la diversidad y de la vida, en la homogeneidad no hay conflicto pero tampoco movimiento ni vida”

“El conflicto es inevitable no podemos eliminarlo, es necesario para reconocer las diferencias y apreciar la diversidad”

Si nos vamos a la definición que nos da el DRAE, la primera definición que aparece es “combate, lucha, pelea” y no nos sorprende, porque aunque puede que socialmente no definiríamos el “conflicto” así, el mensaje subliminal cuando hablamos de conflicto es que es algo malo, una pelea o que la guerra ha empezado. Sin embargo, nosotras estamos lejos de ver el “conflicto” como una pelea y creemos en el conflicto como una oportunidad de crecimiento personal y grupal. ¿Por qué? Los conflictos se producen porque existe una diferencia, que puede ser dentro de un grupo, entre dos personas e incluso dentro de nosotras mismas. Existen dos realidades, que están contrapuestas, y alguna de ellas quiere primar o prevalecer sobre la otra. Entramos en la polaridad del Sí y el No, del yo gano y tú pierdes, de elegir o una cosa o la otra. Esa diferencia puede generar un conflicto si no se le da el espacio necesario en el grupo para hablar de esa diferencia y las soluciones a las que se pueda llegar, tampoco son previsibles.

 

  1. ¿POR QUÉ VEMOS LOS CONFLICTOS COMO UNA OPORTUNIDAD?

Los conflictos nos colocan en una situación inusual que supone un reto, la reacción automática ya no es suficiente para estar a gusto y necesitamos dar una respuesta creativa. A veces puede ser una situación incómoda y muchas ocasiones se prefiere esconder, como las pelusillas, debajo de la cama. Al igual que en las películas infantiles, debajo de la cama hay un nuevo universo por descubrir lleno de aventuras que le permiten al niño crecer y madurar, y a los grupos un viaje de crecimiento y maduración. El conflicto nos permite conocernos mejor, estar más vivos y explorar nuestros límites. El conflicto nos obliga a ver las cosas desde otras perspectivas, desde otros enfoques y eso nos abre la mirada y nos hace ver imágenes del grupo diferentes.En muchas ocasiones, los conflictos visibilizan los bloqueos del grupo y prestarles atención, dedicación y tiempo es la puerta para liberarlos.

 

  1. ¿CÓMO PODEMOS VER LOS CONFLICTOS EN EL GRUPO?

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Los conflictos nos revelan que algo va mal en nuestros grupos y que debemos tomar medidas para recuperar la armonía y el bienestar grupal. Sin embargo, por la usual aversión a los conflictos, en los grupos tendemos a ocultar o a no ser conscientes de que existen. ¿Por qué? Puede ser porque no se quiere perturbar el ambiente de “amiguismo” que existe, o porque un número de personas con rango en el grupo no quieren que se visibilice esa diferencia y alegan que “en este grupo no hay conflictos”, o porque simplemente nos generan unas emociones difíciles de gestionar porque lo diferente cuestiona lo que somos y no queremos entrar en una gestión emocional, al fin y al cabo, este grupo está aquí para cumplir sus objetivos no para hacer gestiones emocionales. Ante esta perspectiva, plantear una herramienta que nos permita ver los conflictos en un grupo puede resultar difícil, ya que se pretende descubrir un universo en el grupo que se niega constantemente. ¿Cómo nos comportamos en los grupos ante un conflicto?

** Retiro, huida o evitamos el conflicto. Rechazamos la oportunidad que nos brinda el conflicto para transformar nuestros grupos y nuestras relaciones. A veces conviene, ya que también satura estar constantemente gestionando conflictos, pero el no gestionarlos provoca en el grupo frustración, bloqueos, cansancio, el grupo va perdiendo fuerza y motivación y el nivel de participación empieza a caer. A veces no abordar los conflictos provoca que las personas no se sientan capaces, otras pueden sentirse culpables y otras pueden pensar que el conflicto se resolverá sólo.

** Yo gano / tú pierdes.  Cuando los conflictos generan una separación entre las diferentes posturas en el grupo y cada postura pretende “ganar” frente a la otra. Ello genera una lucha de poder, una lucha por conseguir que mi postura gane y a su vez genera la reacción consiguiente de “venganza o rencor” en la persona que no ha ganado. Al final el ambiente en el grupo se vuelve competitivo y todas las personas del grupo pierden.

** Pacto o regateo. En esta situación no se visibilizan las necesidades, los valores, las metas y los sentimientos, sino que se intenta pactar o “regatear” sin mostrar esa honestidad y sinceridad sobre lo que realmente está pasando. Cada postura vuelve a actuar desde su interés, intentando llegar a una situación que le favorezca sin que la otra persona conozca toda la información. Al final, de nuevo, todas las personas pierden porque el conflicto no se resuelve con la negociación, porque no se han visibilizado realmente las diferencias. El conflicto sigue vivo.

** Tú ganas / Yo gano. En esta situación se clarifica las percepciones de todas las personas del grupo, se ponen sobre la mesa los intereses, las necesidades individuales y compartidas; y se crea el ambiente para construir el común y el interés compartido. En este proceso se toma conciencia de las emociones y necesidades que hay en las personas del grupo, hay un reconocimiento, una disculpa y una reconciliación; el conflicto se libera y el grupo empieza a escribir en una nueva página en blanco; sin que haya habido ni vencedores ni vencidos; sino que todo el grupo ha ganado porque ha soltado el bloqueos y el conflicto.

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¿Cuáles son los síntomas que puede haber en un grupo que tiene conflictos?

  • Puede haber bloqueos a la hora de tomar decisiones, especialmente, aquellas que se consideran estratégicas e indispensables para el devenir del grupo
  • Puede que se haya reducido el índice de participación en las reuniones
  • Puede que el grupo no tenga definida su estructura mínima: visión, objetivos y organización (¿para qué?, ¿qué?, ¿cómo?) porque el grupo no es capaz de llegar a un común
  • Puede ser que haya una desigual distribución del poder y haya personas en el grupo que tengan un rango alto que no quiera enfrentar las diferencias dentro del grupo
  • Puede ser que los procesos grupales y las reuniones se alarguen sin llegar a ninguna decisión o claridad

 

  1. ESCALADA DE LOS CONFLICTOS

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  1. Incomodidad: sensación intuitiva de que algo va mal, con alguien, con un grupo, con tu vida. Es el momento de preguntarse: ¿Hay algo que podría hacer ahora al respecto?
  2. Incidentes: algo poco importante que nos deja con una sensación de preocupación o cierta irritación, por lo que tendemos a olvidarlo.
  3. Malentendidos: cuando nuestras expectativas de cómo deberían ser las cosas no se cumplen.
  4. Tensión: es un estado permanente que acompaña nuestras interacciones con otras personas. Se manifiesta a través de la abundancia de actitudes negativas, de opiniones y conductas que tienen como fin hacer daño, aunque sea de forma sutil.
  5. Crisis: el conflicto se hace aparente, las emociones reprimidas se liberan con fuerza y puede aparecer la violencia.

 

5. ALGUNAS INDICACIONES PARA PREVENIR Y RESOLVER CONFLICTOS

Como los conflictos son parte de la vida, la prevención no significa evitarlos o controlar para que no se den, sino enfocarlos de manera que podamos relacionarnos en ellos con respeto y cuidado. En cuanto cambiamos el enfoque hacia los conflictos y decidimos afrontarlos para aprender y transformarnos, entonces para prevenirlos lo único que tenemos que hacer es tratar de comprender la realidad externa e interna que está latente en el grupo, actuar en coherencia con esas dos realidades y construir una visión de futuro que sea creativa y motivadora.

Aquí compartimos unos pasos que nos pueden servir como estrategias básicas para la resolución de conflictos:

  1. Contención ponerlo bajo control evitando el caos. Las emociones están a flor de piel y pueden saltar en acusaciones a otras personas. Es importante:
    1. Empezar centrando un objetivo, una razón para la resolución del conflicto.   
    2. Convertir el conflicto en desacuerdos manejables.
    3. Convertir la disputa en acuerdo: encontrar punto de coincidencia y tirar de él. 
    4. Acercamiento, propiciar detalles de generosidad mutua.
  2. Confrontación, sacar lo latente y la diferencia entre las partes.
  3. Compasión, escucha activa desde el corazón y actuar con compasión con uno mismo/a y con el otro/a
  4. Colaboración, trascender el conflicto de forma creativa.

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Cuando en los conflictos aparecen bloqueos o límites, personales o grupales, el proceso de resolución se inicia con una tensión que va escalando hasta que salta la emoción que tiene que ser aliviada. Esto dará paso al reconocimiento de las partes implicadas en el conflicto, que se han mostrado claramente al expresar su emoción. Este es un momento muy importante para favorecer la empatía, responsabilizarnos de nuestro proceso personal y permitirnos hablar claramente de nuestros sentimientos. Para facilitar esta situación es importante cuidar a las personas dándoles el espacio para expresarse y para protegerse, es probable que se den acusaciones personales y ahí hay que ser muy cuidadosos e ir despacio. Es bueno profundizar y permitir que la tensión aumente para que se expresen todas las partes de manera auténtica. Algo que puede ayudar en este momento es visibilizar la responsabilidad de cada persona sobre sus actos y la capacidad que todas tenemos de escucharnos y cuidarnos mutuamente.

La resolución del conflicto es un proceso orgánico de equilibrio de las polaridades y las diferencias en un grupo. Los conflictos son recíprocos, cada una de las partes que entran en conflicto tienen una parte de responsabilidad sobre el conflicto y  por tanto, en su resolución. Si entendemos el grupo como un sistema vivo, la tensión que aparece entre los polos opuestos del sistema será de una intensidad proporcional a la fuerza necesaria para modificar el espacio que los separa. Una vez alcanzada esa tensión con la intensidad necesaria, lo interesante es transformar la barrera que los separa en canal de conexión que los une y permite experimentar las dos polaridades con igual intensidad. Ahí es donde se produce la transformación del entorno y del individuo, las polaridades se reconocen y se entienden en el camino de la resolución. Cada conflicto ofrece una resolución, que será temporal, hasta que vuelva a surgir otro conflicto. 

¡ Te regalo un conflicto!

¡Gracias!

Escrito por: Ceci y Fono

¿Cansad@ de reuniones aburridas?

“¿Y si empezáramos a ver las reuniones, entendidas como encuentros en los que se debaten asuntos importantes para todos y se toman decisiones colectivas, como una necesidad humana tan básica, como comer, dormir o tener relaciones sexuales? ¿Y si empezáramos a considerarlas, no como una obligación aburrida, sino algo esencial para nuestra supervivencia? ¿Y si resultara que las reuniones nos conectan con nuestro ser más profundo, con nuestra comunidad local y con el gran misterio? ”

Beatrice Briggs, directora del IIFAC

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Fuente: imágenes de google

Si estás leyendo este post, es probable que hayas estado en reuniones en las que has sentido aburrimiento, o incluso frustración,en un proceso que se ha convertido complicado y tedioso. Aunque parezca mentira, se pueden hacer reuniones donde se traten temas complicados y se tomen decisiones importantes, y se hagan de manera sencilla y efectiva. ¿Cómo podemos contribuir a ello? Una buena Gestión de la Agenda, reparto de roles operativos (Guardián del tiempo, Turno de palabra, Escribano, etc.), la figura de Facilitador/a, generar un ambiente de confianza, establecer o recordar los acuerdos básicos sobre funcionamiento y comunicación e incluir espacios de indagación cuando no haya suficiente información para la toma de decisión.

AGENDA ¿Cómo podemos hacer una buena gestión de la agenda?

Una buena gestión de la agenda empieza por lanzar la convocatoria con una propuesta abierta de agenda y tiempo suficiente para que la gente pueda aportar los puntos que le interesa tratar y se pueda organizar.

A continuación, organizamos los puntos de la agenda. Para organizar la agenda se debe tener en cuenta el orden de los tipos de puntos a tratar (informativos, petición, coordinación, introducción de propuesta, análisis y debate, toma de decisión,…), siendo aconsejable tratar los más sencillos y motivadores al principio; y al final dejar los que requieren más concentración y energía para decidir. Los tiempos que queremos dedicarle a cada punto también es aconsejable que estén definidos desde el principio para facilitar una secuencia y dar a cada uno su espacio. La propuesta de agenda estará abierta hasta el inicio de la reunión, estará visible durante toda la reunión y será realista en cuanto a que los contenidos deben ajustarse a las personas asistentes y al tiempo disponible, puede que algunos punto sea mejor dejarlos para otro momento o que las personas idóneas no estén (mira en tus acuerdos básicos)

ROLES EN UNA ASAMBLEA como Espacio autogestionado

En el contexto de una asamblea, contar con personas que se encarguen de funciones relacionadas con la organización y el proceso, dan fluidez al desarrollo y además favorecen la implicación de las personas. Estas funciones pueden ser: tomar acta, anotar y aclarar los acuerdos alcanzados y los siguientes pasos a seguir; apuntar temas que puedan quedar para el futuro; gestionar el turno de palabra; poner atención al tiempo empleado para cada punto y visualizar las desviaciones respecto de lo planificado, etc. Puede ser interesante favorecer que estas funciones, o roles, las desempeñen personas que suelen intervenir menos o incluso que sea la primera vez que asisten; y es interesante también que estos roles vayan rotando.

FACILITADOR/A

La figura de facilitador/a da una posibilidad de acompañamiento desde una perspectiva externa al grupo que permite, además de favorecer la efectividad, cuidar la dedicación puesta en las personas, los objetivos y el propio proceso de la reunión de una manera más equilibrada y menos condicionada por la cultura y el ambiente grupal. En el caso de la toma de decisiones se hace especialmente importante por ser un espacio en el que la gestión de la diversidad de opiniones se complica al tener implicaciones directas sobre el futuro del grupo.

El rol facilitador puede ejercerlo una persona del grupo con las habilidades y conocimiento apropiado, en cuyo caso es recomendable para todo grupo contar con diferentes personas formadas y que puedan ejercer esta función de manera rotativa. O puede ser alguien de fuera del grupo, lo que es especialmente aconsejable en el caso de decisiones complejas e importantes, o de un conflicto que el grupo no puede solucionar con sus propios recursos.

ACUERDOS BÁSICOS

Para crear un clima de confianza en el que nos permitamos el acercamiento y el avance común del grupo, es interesante incluir procedimientos y acuerdos para favorecer la escucha y el entendimiento. Así, todas las personas pueden expresar sus propuestas, análisis y valores de forma igualitaria y cuidando los rangos que puedan existir en el grupo.

Los acuerdos básicos son el conjunto de indicaciones, preferencias, e incluso, normas sobre el funcionamiento de un grupo. En relación a las asambleas y reuniones, definirán cosas como son: el proceso, la comunicación, los métodos de toma de decisión para cada caso, la estructura, los protocolos de actuación, la intención, el enfoque, y todo aquello que se podrían definir para garantizar un clima de cuidado, inclusión y efectividad. Es importante  también para visibilizar las suposiciones y criterios que cada persona tiene en su fuero interno y construir un fuero colectivo referente para el grupo donde todas tienen la misma información respecto al funcionamiento del grupo.

Una lista de propuestas para acuerdos básicos puede ser:

  • Cuidado del grupo: Somos puntuales comenzando y terminando las actividades y los descansos en el tiempo previsto
  • Hablamos en primera persona y nos escuchamos: sin solaparnos, sin repetirnos, sin enjuiciar y con respeto.
  • En las asambleas, usamos preferentemente el consenso, como método de toma de decisiones.
  • Utilizar un/a facilitador/a.
  • Dejar un tiempo para pensar.
  • Igualdad de oportunidades.
  • No vale interrumpir.
  • Nadie habla dos veces (hasta que todos/as han hablado).
  • Hablar en primera persona.
  • Buscar la solución, no el problema.
  • Discutir lo indiscutible (evitar dar por supuesto opiniones, por muy comunes que parezcan).
  • Centrarse en necesidades y no en intereses.
  • Compartir toda la información relevante.
  • Todos participan.
  • Contar con una agenda.
  • Sólo habla una persona a la vez.
  • Escuchar con respeto (por ejemplo, que el/la facilitador/a levante la mano para pedir silencio)
  • No vale atacar verbalmente ni culpar.
  • Confidencialidad.
  • Silencio = Consentimiento (Si no hablas significa que estás de acuerdo).
  • Estamos de acuerdo en que podemos estar en desacuerdo.
  • Asegurarse de compartir una base común de información.
  • Céntrate en los intereses, no en las posiciones.
  • Combina la defensa de tus ideas con la apertura al otro – monólogos a convertirse en un diálogo real.
  • Diseña conjuntamente los próximos pasos en lugar de tomar decisiones privadas.

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Fuente: Banco de imágenes Stocklib

Cuando los miembros de un grupo pueden tomar una decisión libremente y con toda la información necesaria, su compromiso con la decisión es mayor. Antes de tomar una decisión es necesario que todas las personas implicadas conozcan la información relevante y se hayan podido expresar al respecto. Si en el momento de decidir sobre un punto aparecen resistencias a tomar la decisión, puede que nos estemos saltando un paso anterior, faltando información para tomar la decisión o incluso sea necesario indagar más sobre alternativas posibles. Esto nos puede llevar a falsos acuerdos, o falsos consensos, que después resultan en situaciones donde no se tienen en cuenta los acuerdos e incluso que no se cumplan. Sobre falsos consensos y acuerdos podríamos escribir otro post.

Concluyendo y resumiendo es importante darle a las asambleas el rigor y sentido de ritual que tienen dentro del devenir del grupo. Tomamos decisiones que son cruciales para los proyectos y es importante dedicarle el tiempo necesario de preparación y dedicación antes, durante y después de la Asamblea. La Asamblea se construye entre todo el grupo y así se tendría que reflejar en la Agenda y en la gestión de la Agenda. Si lo hacemos así, el grupo estará más comprometido con las decisiones que toma y por ende, el proyecto tendrá mayores incentivos para andar bien.

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Fuente: imágenes de google

¿Cómo explicarías el funcionamiento de tu grupo a una persona nueva? Nociones de Gobernanza en Grupos

 

Es, en ese momento, en el que seguro piensas, “¿Cómo funcionamos?”, y te vendrán muchos detalles a la mente sobre cómo os organizáis, donde os ubicáis, cómo definís tareas, cuáles son los procedimientos de comunicación y operación, incluso cuál es la visión y misión del grupo, entre otros. De todos esos detalles, habrá algunos que están acordados y definidos en algún documento, y por tanto, medianamente accesibles; otros, en cambio,  se dan por supuesto porque ya se lleva haciendo mucho tiempo “las cosas así”, son situaciones automáticas y se hacen por inercia. ¿Podéis pensar alguna? ¿Qué le contáis a las personas nuevas? ¿Creéis que cualquier persona de vuestro grupo le contaría lo mismo a cada persona nueva que entra?

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Imagen de la obra “La Gente”

¿Qué es la Gobernanza?

‘Gobernanza’ es la acción o manera de gobernar, la manera en que se ejerce el poder para gestionar los asuntos de una organización o grupo. En relación con la gobernanza, es importante considerar no sólo quién decide, sino también cómo se decide y dar respuesta a las siguientes preguntas:

  • ¿Cuáles son nuestros acuerdos básicos para las reuniones?

Los acuerdos básicos son un conjunto de directrices sobre los comportamientos que pueden mejorar el proceso de un grupo. Permite ponernos de acuerdo y visibilizar las bases de funcionamiento y comportamiento dentro del grupo.  

  • ¿Son todas las decisiones iguales: en importancia, alcance…?

Hay muchos tipos de decisiones en un grupo, principalmente se diferencian 3 tipos: estratégicas, organizativas y operativas. No todas deben ser tratadas de la misma manera; es importante darse cuenta de qué implicación tienen y la urgencia/importancia de cada decisión en cada momento; y definir un sistema de toma de decisiones para cada aspecto o punto.

  • ¿Quién debería decidir en qué decisiones?

No es necesario que todas las personas decidamos sobre todo y el grupo ha de definir qué personas estarán en qué procesos de decisión. Por ejemplo, si estamos definiendo cómo hacer una tarea que se ha asignado a una comisión; para evitar largos procesos de decisión, es recomendable que se confíe en la comisión y ella misma tenga su propio proceso de decisión con las personas de la comisión.  

Los grados de implicación de las personas en los procesos de decisión, pueden estar determinados por el tipo de decisión que se está considerando:

  1. Decisiones estratégicas: tienen que ver con la identificación de objetivos generales y a largo plazo; y los medios para conseguirlos. Es aconsejable que involucre a todas las personas.
  2. Decisiones organizativas: tienen que ver con la manera en la que se organizan los diferentes aspectos y partes de un grupo, con el objetivo de ser más eficientes y ordenados. Debería involucrar a las personas que se ven afectadas por la decisión organizativa.
  3. Decisiones operativas: se refieren a la manera en que un grupo lleva a cabo sus acciones cotidianas. Involucraría exclusivamente al grupo de personas o comisión a la que se le ha encomendado una tarea para la que hay que tomar esa decisión operativa.
  • ¿Qué método de toma de decisiones debemos utilizar para cada tipo de decisión?

Pueden ser por consenso, por consentimiento, consenso menos uno, consenso a plazo, supermayorías del 90%, de dos tercios o similares.

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  • ¿Cuántas veces nos queremos reunir para tomar las decisiones? ¿Durante cuánto tiempo?

La frecuencia y el tiempo dedicado a la toma de decisiones puede ser uno de los acuerdos básicos para alcanzar una mayor efectividad en el proceso. Es recomendable estar como máximo una hora y media en una reunión, si se quiere estar más tiempo interesa hacer descansos y cuidar la energía de las personas. La frecuencia y la duración deben ajustarse a las posibilidades de las personas del grupo para favorecer una participación de calidad.

  • ¿Cómo vamos a asegurar que el proceso de toma de decisiones sea realmente participativo, inclusivo y justo?

Una buena Gestión de la Agenda, la figura del Facilitador/a, reparto de roles operativos (Guardián del tiempo, Turno de palabra, Escribano, etc.), generar un ambiente de confianza, acuerdos básicos sobre comunicación e incluir espacios de indagación previos a la toma de decisión.

  • ¿Cómo comunicaremos las decisiones al resto del grupo?

Mantener la comunicación de lo sucedido en las reuniones con el resto del grupo garantizará un seguimiento e inclusión de todas las personas en los procesos. Generalmente, al acta de la reunión, que se habrá tomado por el/la escribano/a, se pasará al resto del grupo por los canales de comunicación acordados.

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Imagen de la obra “La Gente”

Todos estos detalles definen la gobernanza de un grupo. Y como habrás podido observar en ti mismo, hay parte formal definida y clara, y otra parte informal no escrita, sino que se da o se supone y no está tan definida. Cuando llega una nueva persona al grupo, es importante que pueda tener toda la información de cómo se gestiona el grupo y así poder actuar en base a él. Por un lado esa persona nueva se adaptará más rápidamente al grupo, y por otro lado, el grupo seguirá respetando sus acuerdos básicos.

En conclusión, nos interesa que parte informal pase a formal definiéndose entre todas las personas del grupo y quedando clara y accesible. Cuanto menor sea la estructura informal, mayor será la claridad del grupo en el manejo de sus reuniones, de los miembros del grupo, de los rangos, del poder; y por tanto, más probable que se den menos conflictos y una mayor efectividad en las reuniones.

 

Texto escrito por Ceci y Fono

Albergando la diversidad. Espacios de indagación colectiva.

 

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The Art of Hosting. Kralskrona 2016

¿Qué es una indagación colectiva?

Es un espacio en el que el grupo se reúne para recabar todas las ideas o soluciones quelas personas de un grupo se plantean sobre una temática concreta de interés para el grupo. En este tipo de espacios existen cuatro cuestiones claves a las que hay que poner especial atención:

    • Horizontalidad, en tanto en cuanto la voz de cada persona se escucha por igual y tiene la misma relevancia que cualquier otra;
    • Tema debe ser elegido por el grupo, para que tenga importancia suficiente para que las personas reunidas tengan motivación para tratarlo en ese momento.
    • Espacio y estructura, lo que permite que este tipo de espacios sea eficaz es que tienen una estructura mínima que permite que el grupo pueda compartir con confianza, respeto y máxima libertad.
    • Cosechar. Es tan importante abrir el espacio como cerrarlo. Muchas veces nos pasamos horas teniendo un debate y reflexión y luego no sabemos cómo canalizar toda la información. Para que un espacio de indagación tenga efectos en el grupo, es importante hacer una recogida clara y concisa sobre lo debatido y definir un plan de acción en base a los resultados de la indagación. Esta cosecha debe hacerse cuando se cierre el espacio.

En ese sentido, es un espacio que trata de abrirse a todas las posibilidades que el grupo puede imaginar ante una situación y tema; y por tal, no debe considerarse nunca un espacio de toma de decisiones. Eso no quita que en el espacio de indagación emerja información suficiente en el grupo como para tomar una decisión, en cuyo caso se debe visualizar y enmarcar al final del espacio y contrastar con el grupo, que efectivamente se ha tomado esa decisión. A veces existen cuestiones en el grupo que están consensuadas y el facilitador puede visualizarlo en el cierre del espacio para que todo el grupo lo conozca, sin tener que pasar por el proceso de decisión, porque ya hay consenso.

 

¿Qué finalidad tiene un espacio de indagación?

El espacio de indagación forma parte de los 4 espacios que se consideran sagrados en un grupo y por tanto se trata de un espacio que debería ser obligatorio en todo grupo. La razón de ser así es porque es el espacio en el que se escuchan todas las voces de un grupo, en igualdad de condiciones; y además se hace una llamada a la creatividad grupal en la construcción de soluciones e ideas ante un tema que es importante para el grupo.

El espacio de indagación permite recoger información y fomentar la comunicación en un grupo, de una forma horizontal y relajada (ya que no tiene implicaciones hasta que no se tome la decisión).

La parte más importante de la indagación es que ofrece toda la información necesaria en un grupo para que puedan tomar una decisión sobre qué camino coger y por dónde continuar.

 

¿Qué ocurre cuando no existen espacios de indagación?

En los grupos existe una gran diversidad de personas, que tienen unos roles y unos rangos diferentes. Cuando no existen espacios de indagación, el grupo toma decisiones sin conocer la información de todas las personas del grupo y además normalmente se toman decisiones por personas que tienen un rango superior o tienen un rol de líder. Es la situación clásica en la que se toman decisiones sin escuchar lo que piensa o quiere el grupo sino sólo lo que piensa un determinado número de personas. En el contexto empresarial puede que sea el líder del grupo y en un contexto de asociaciones podría ser el comité central o el grupo motor. 

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Fuente: Pixabay

 

Cuando se toman decisiones sin escuchar o tener en cuenta las diversas ideas del grupo puede ocurrir que surjan conflictos, que se merme la motivación o incluso que una persona se vaya del grupo.

Un ejemplo clásico es la visión en un grupo. No contar con una visión común, claramente expresada por escrito o de alguna otra forma tangible, es un primer factor de fracaso en cualquier proyecto colectivo.

Por supuesto que contar con una visión común no nos inmuniza contra todo tipo de conflictos, pero sí de algunos. Reconocer las diferencias, aceptarlas y no escandalizarse por ellas es un primer paso fundamental para inculcar compasión y confianza en el grupo. A la hora de crear una visión común es importante que cada persona exponga completamente su visión individual, nada debe ignorarse. Que cada persona sienta que se han tenido en cuenta todas sus expectativas, todas sus necesidades y todos sus temores.

¿Qué ejemplos de temas se podrían tratar en un espacio de indagación?

Visión de un grupo, problema o reto al que se enfrenta el grupo, cómo gestionar la economía, estructura de un grupo, reparto de beneficios, planificación estratégica, etc.

 

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Foto de Raúl Caamaño en la Jornadas de Innovación Social

 

¿Qué herramientas existen de indagación colectiva?

World Café o Café Diálogo, Open Space o Espacio Abierto, Pecera, Dragon Dreaming y muchas más. A continuación explicamos dos:

 

  1. World Café o Café Diálogo

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    Foto de Raúl Caamaño en las Jornadas de Innovación Social

Breve Descripción

El espacio se convierte en un café, en el que se distribuyen varias mesas con varios temas de debate y reflexión y las participantes van rotando por las mesas y añadiendo sus aportaciones.

¿Para qué sirve?

  1. Involucrar al grupo en una conversación auténtica
  2. Explorar en profundidad cambios u oportunidades estratégicas claves
  3. Profundizar las relaciones y la propiedad colectiva de los resultados de este grupo
  4. Estimular el pensamiento innovador, compartir conocimientos y explorar las posibilidades de acción en torno a un asunto del grupo.

Las ideas de las demás son un regalo, incluso las que no me gustan. Exploro los límites de mi saber. Trabajamos desde la contribución mejor que la participación. Buscamos juntas nuevas ideas y cuestiones relevantes.  En la búsqueda de nuevas ideas, modelos y cuestiones relevantes, no nos importa que su implementación no esté clara (eso sería un freno y ahora no vamos a frenarnos).

¿Cómo se dan las conversaciones en las mesas?

  • Escucha como si cada persona fuese realmente sabia.
  • Escucha abierto para ser influido.
  • Escucha para dar apoyo al que está hablando, para que se exprese plenamente.
  • Escucha para encontrar preguntas más profundas.
  • Escucha aquello de lo que no se está hablando dentro de lo que se está compartiendo.

 

  1. Open Space o Espacio Abierto

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    The Art of Hosting Kralskrona 2016

Breve Descripción

Es un proceso interactivo. Una invitación abierta en el que grupo decide y planifica la propia agenda del espacio.

¿Sabías que en muchos encuentros o congresos, las mejores ideas, conexiones y oportunidades surgen durante las pausas para el café? El espacio Abierto está para simular la manera natural en la que la gente se reúne y comparte ideas en la mayoría de las culturas y países.

Todo comienza con un círculo. El grupo crea su propia agenda, identifica los temas por los que sienten verdadera pasión y están dispuesto a sostener un diálogo con el grupo. En pequeños grupos los participantes se mueven de un grupo a otro según el tema que más les apetece en cada momento y les apasiona o interesa. Se trata de un espacio que está vivo en todo momento. Se basa en la ley de los Dos pies: Utiliza tus pies y muévete a otra parte si tu corazón así lo siente, conviértete en una abeja y picotea diferentes espacios de flor en flor si así lo deseas y conecta diferentes espacios comentando lo que acabas de recibir de los espacios en los que estuviste antes, o incluso improvisadamente sobre la marcha creas un espacio nuevo.

Este texto se ha escrito por Fono y Ceci

Jornada de Innovación Social y Economía Social

El próximo martes 20 de diciembre, Holonautas facilitará la Jornada de Innovación Social y Economía Social que promueve el Ayuntamiento de Sevilla a través del Área de Bienestar Social y Empleo.

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El evento es una acción piloto que nace con la vocación de ser un foro abierto para compartir experiencias en torno al concepto de innovación social y economía social y el planteamiento desde cada individuo en la sociedad actual.  La Jornada se aborda con el objeto de poner en valor las zonas comunes y las sinergias que se crean entre estos dos conceptos: la innovación social y la economía social y solidaria.

La Innovación social se ha convertido en una de las siete iniciativas emblemáticas de la estrategia Europa 2020 que impulsa la Comisión Europea para lograr un desarrollo sostenible, justo y ecológico, a través de nuevas fórmulas que impliquen un cambio en las relaciones sociales y fortalezcan el empoderamiento ciudadano.

En la Jornada se promoverán las aportaciones, la indagación y la reflexión sobre cómo alcanzar mejoras ciudadanas a partir de la puesta en común de ideas, técnicas y experiencias profesionales reales.  A partir de la exposición del Borrador del Plan Director de Innovación Social para la Ciudad de Sevilla, el estudio de viabilidad de la creación de estas propias jornadas de forma periódica y el desarrollo de paneles temáticos en los que habrá aportaciones de cuarenta y cinco experiencias en este campo, se indagará en las distintas perspectivas de innovación social y economía social, se harán aportaciones al borrador del plan director y se trabajará en la proyección de continuidad de las propias Jornadas de Innovación Social y Economía Social en la Ciudad de Sevilla.

Puedes ver el programa y más información de las Jornadas en el folleto divulgativo pinchando en enlace y debes formalizar tu participación cumplimentando el formulario de inscripción disponible pinchando aquí y también en la última página del folleto.

También está disponible la Web del evento www.innovacionyeconomiasocial.org en la que se dispondrán diversos recursos, desde ya puedes aportar ahí al plan director, y la información completa sobre las actividades. Esperamos además que puedas divulgar las jornadas entre colectivos de tu entorno.

Nos parece una oportunidad muy interesante para entrar a formar parte de las iniciativas que se están moviendo en este ámbito, tejer relaciones y pasar un muy buen rato con otras personas apasionadas por la Innovación y la Economía Social.

Te esperamos, anímate!

Laboratorio de Creación Colectiva – Teatro Foro

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Holonautas lanza esta nueva propuesta en “enrredo” con Clowntic@s para cocrear una pieza creativa sobre: Educación, Sexo y pornografía, con perspectiva de Género. A lo largo de varios días se trabajará sobre estos temas con la intención de hacer un teatro foro que se representará a posteriori. El teatro foro es una de las herramientas que se incluye en el marco del Teatro del Oprimido, para la transformación personal, social y comunitaria.

¿Te gustaría formar parte de la reflexión y debate sobre la Educación, Sexo y Pornografía en una sociedad heteropatriarcal? ¿y hacerlo de forma creativa? ¿y compartirlo con la sociedad para seguir transformando y debatiendo? ¡Qué de cosas! ¿verdad? Así es.

Y como las grandes propuestas nacen de la sencillez, las reglas son sencillas:

  • El grupo no tendrá un conduct@r principal (cualquier persona podrá proponer una dinámica)
  • No es imprescindible tener conocimientos o experiencias previas
  • No tiene coste

¿Te interesa? Este laboratorio se hará en 3 días entre el 28 de Noviembre y el 9 de Diciembre; donde cada taller tendrá una duración de 3-4 horas.

Puedes escribir a nuestro correo: holonautas.surcando@gmail.com o a cualquiera de los teléfono del cartel, para reservar tu plaza o pedir más información.

¡Lánzate a la creación creativa!