El proceso del conflicto como una puerta a la libertad y a la unidad

 

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Los grupos son entes o conjuntos de personas que tienen una gran complejidad en todas sus capas. Si nos centramos tan sólo en un primer vistazo podemos ver su misión, su visión, sus objetivos, sus actividades, su estructura; cuestiones que probablemente si le preguntamos a todas las personas del grupo por separado, responderán todas lo mismo. Esto es lo que llamamos la “Realidad consensuada” del grupo.

“Somos un grupo que fomentamos la participación de todas las personas”

Si seguimos ahondando en las capas, profundizando un poco más en lo que hay detrás de esas palabras consensuadas, probablemente, habrá más diferencia entre las personas del grupo e incluso, algunas de esas diferencias pueden ser la semilla de un posible conflicto en el futuro.

“¿Qué significa participación?, ¿Qué significa fomentar? y ¿qué significa que todas las personas participen?”

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Entrar en el debate y reflexión interna de lo que es la participación en el grupo, puede llevar a que afloren diferentes opiniones, experiencias y vivencias dentro del grupo. Puede ser que incluso, esa palabra sea semilla de un conflicto. En caso de que lo fuera, el hecho de visibilizar todas las voces y opiniones sobre el mismo; permitirá que esa capa oculta en el subconsciente del grupo, emerja… será cuando nos adentremos en la siguiente capa, que llamamos la de los “Sueños”.

Una vez se han reconocido mutuamente todas las voces, se han comprendido y han empatizado; probablemente podamos alcanzar una solución temporal que nos ofrecerá una pequeña ventana a la última capa, la de “Esencia”, donde ya no hay polaridades o las dos se incluyen en la unidad.

Cuando trabajamos con los grupos desde la perspectiva de los procesos; hacemos un viaje por estas 3 capas: la realidad consensuada, sueños y esencia. Como si de un iceberg se tratara, nos adentramos también en la cara oculta del grupo, dejamos que salga a luz y emerja esa parte del iceberg que no se ve para que forme parte también de la realidad consensuada del grupo; una vez se ha llegado a una solución temporal en el grupo. El grupo actuará a través de sus roles (o espíritus temporales) o a través de su rango (social o psicológico)

Entonces…¿qué conceptos son claves en la facilitación orientada a procesos?

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¿Qué es un proceso?

Es una historia que quiere ser expresada o vivida y que convive en múltiples niveles (personal, grupalmente y en diferentes niveles de consciencia).

¿Cómo nos acercamos a un grupo desde el enfoque de procesos?

Observamos las señales que aparecen en los diferentes canales (visual, auditivo, kinestésico, corporal, del ambiente…) y favorecemos espacios en los que se pueda expresar con mayor facilidad y consciencia; atendiendo a los diferentes roles y rangos que hay en el grupo.

A través de estas señales, identificamos la intensidad de los procesos que están emergiendo y podemos decidir qué hacer con ellos. Aquí es cuando decimos que el conflicto es el precio de la libertad de los grupos. Adentrarnos en el conflicto, en el fuego, nos ayuda a desanudar un nudo en la garganta del grupo que no les permite fluir y avanzar.

¿Qué son los Roles o espíritus temporales?

Posición, punto de vista o rango cultural que dependen del momento y el lugar. Los roles y espíritus temporales cambian rápidamente porque son función del momento y del lugar, no son fijos, sino fluidos. Son representados por diferentes personas y partes a lo largo del tiempo, y se mantienen en un permanente estado de flujo.

¿Qué es el Rango?

Es la suma de privilegios que tiene una persona.   Es importante reconocer los privilegios que uno tiene para no caer en abusos de rango y poder llevarlos / vivirlos lo más saludablemente posible; para tí y para las personas con las que estás en el grupo.

¿Qué es el Campo grupal? 

Conjunto de espíritus o de roles que necesitan estar expresados en el ambiente y van cambiando constantemente. La suma de todos los individuos crea un campo grupal que es un ser vivo en sí mismo.

 

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Cuando las relaciones se derrumban

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Detrás del apretón de mano que damos en cada relación, tenemos dos acuerdos: uno encima de la mesa y otra debajo. El primer acuerdo es un acuerdo consciente entre las dos personas, que dice “Vamos a apoyarnos uno al otro, vamos a cuidar las necesidades del otro, vamos a escuchar y acomodarnos uno con el otro y nos vamos a comprometer en lo que necesitemos” Estos son acuerdos importantes, sin embargo, están limitados. Cuando el tiempo va pasando, se va convirtiendo más difícil el mantener esos acuerdos, porque, previamente, existían aspectos no revelados de la otra persona, que van apareciendo y que pueden no estar alineados con el acuerdo inicial.

El segundo acuerdo, el que se ha dado debajo de la mesa, no se menciona, sino que es un acuerdo inconsciente entre dos personas que dice:  “Vamos a dejar a un lado aquellos aspectos de nosotros mismos que pudieran amenazar nuestra relación, para que así podamos hacer que nuestra vida funcione mejor juntos, evitando conflictos, que estemos más cómodos uno con el otro y podamos aspirar a alcanzar una relación idílica”. Este segundo acuerdo requiere que cada persona suprima cosas de nosotros mismos, por ejemplo, nuestra personalidad, nuestro bagaje cultural, nuestro estilo personal, nuestras necesidades y deseos… para que no rompamos el barco. Estos aspectos permanecen en la sombra de nuestra relación.

Captura de pantalla 2017-11-03 a las 10.08.11Los aspectos que podríamos suprimir de la persona, podrían ser: no querer estar presente o escuchar a nuestra pareja, porque piensas que debes estar siempre presente para tu pareja; tomarte tiempo a solas porque piensas que debéis estar siempre juntos; seguir tus impulsos (viajar, salir con tus amigos, o la familia, o ver tu programa preferido en la tele, o ir a esquiar… una lista que no tiene fin) porque tu pareja no está interesado/a.

Además, también se podría incluir los estilos diferentes que tenemos de expresarnos o de comunicarnos, que obligan a nuestra pareja a salir de su zona de confort e incluso a la propia relación. Por ejemplo, una persona podría tener, de forma más natural, un estilo de comunicación más inquisitiva, directiva o rápida; mientras que la otra persona podría ser más sensible, lenta, tímida o callada. La primera persona podría acomodarse y suprimir su poder personal para acercarse a la otra persona con más gentileza. La segunda persona, podría suprimir su naturaleza más suave y tratar de ser más inquisitiva con la otra persona. Ninguno de los estilos de comunicación son ni buenos ni malos, pero nos acomodamos en un estilo de comunicación, que no es el propio natural, y esa situación nos resulta difícil de mantener largo tiempo.

Cuando el segundo acuerdo titubea

En algún punto de la relación, el segundo acuerdo, que no es consciente en su plenitud, titubea y deja de cubrir nuestras necesidades, los deseos y nuestros estilos de comunicación emergen a la superficie, y provocan todo tipo de problemas. Salen a la luz en forma de resentimientos, ira, sueños, enfermedades, estados de ánimo, aventuras con otras personas, y muchas otras igual de molestas. En este momento, aparece una pregunta importante: ¿Cómo voy a tratar estos problemas?, ¿Me deprimiré y tendré que tomar anti-depresivos para volver a mi zona de confort?, ¿Podré ignorar esos impulsos y volver al primer acuerdo y decir: “Vale, he encontrado la forma de asentarme en esta relación y puedo estar así el resto de mi vida”, ¿Tengo el deseo, la disposición o el coraje para embarcarme en un viaje de guerreros para crecer personalmente y hacer crecer la relación junto a mi pareja?

Los caminos más comunes que las parejas pueden tomar

Existen 4 caminos más comunes para las parejas que se topan con el reto de afrontar las necesidades inconscientes, los deseos y los estilos de comunicación que emergen pasado el tiempo.

  • 1º Camino: Hemos encontrado en el trabajo con nuestros clientes, que si uno o los dos no están abiertos para trabajar de alguna manera esas nuevas necesidades/deseos o estilos de comunicación, que han salido a la superficie, la pareja volverá a la situación inicial, el status quo del primer acuerdo y desarrollarán estrategias para gestionar aquellos aspectos de la relación que le perturban. Estas estrategias inevitablemente serán insostenibles y contribuirán a que surjan más problemas y dolor. Al final las personas podrían decir en esencia: “Voy a ir a comprar, jugar a las apuestas, a drogarme, a deprimirme o tener una aventura con otra persona”. “O voy a poner toda mi atención, tiempo y energía en hacer más dinero y evitar estar en casa y hacer cosas con mi pareja” O como una pareja, podrían decir en esencia: “vamos a irnos más de vacaciones y vamos a fingir que tenemos una vida buena y que tenemos todas nuestras necesidades cubiertas” Volver al status quo inicial del primer contrato, es el camino más común que suelen adoptar las parejas cuando tienen cuestiones de la pareja que no quieren que emerjan a la superficie.

 

  • 2º Camino: Otro camino que puede adoptar una pareja es cuando se concentran en apoyar a sus hijos/as con dificultades y que requieren de ayuda profesional que les ayude. Al final, los niños/as adoptan esos comportamientos molestos que están en la pareja y que ésta no le da el lugar para que salga o se trabajen. La pareja puede enviar al niño/a a terapia aunque ellos sean los que tienen los problemas, convirtiéndose el niño/a en el “paciente identificado”,  porque es el que aparece como enfermo cuando en verdad es el sistema familiar el que necesita sanación. ¿Por qué no quieres que tus hijos/as vayan a terapia?, ¿Qué hay de malo en eso? Parece que tiene todo el sentido, sin embargo, el hecho de que la misma pareja evite sus problemas, provoca que el niño/a los represente y ello continuará hasta que se deje de ver al niño/a como el “paciente” y sea la pareja la que empiece a responsabilizarse de sus dificultades en la relación. Por supuesto, esta no es la única causa de que el niño/a tenga ese tipo de reacciones, pero siempre puede ser algo que puedes considerar.

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  • 3º Camino: el tercer camino que pueden tomar es aquél en el que las parejas llegan al punto final. En este caso, la relación de pareja termina porque no pueden adaptarse a los cambios. Esto es lo más lejos que podían llegar. Han alcanzado el límite. Todo lo que ha salido en la pareja que se había suprimido, la pareja ya no lo puede soportar más. Esto es perverso y causa mucho dolor. El contenedor no es suficientemente fuerte y la relación llega a su fin.

 

  • 4º Camino: El cuarto camino posible requiere en la pareja un cambio significativo y de crecimiento. Los brazos de la relación se expanden y permiten continuar con las experiencias suprimidas e integrándolas en la relación. Este es el camino menos común porque requiere que ambas personas quieran aprender y crecer individualmente y en la relación. Esto quiere decir que ambas personas tienen que querer reflexionar sobre sí mismas, reconocer sus buenas intenciones y también sus prioridades inconscientes, comunicarse con honestidad y abrirse a la otra persona. En ocasiones habrá que trabajar a través de conflictos dolorosos y vivir coherentes con su individualidad y de una forma más auténtica. No es un camino fácil y normalmente requiere la ayuda externa de un terapeuta que facilite esa transformación de la relación.

Este camino requiere que ambas personas estén genuinamente abiertas para cualquier cambio que se tenga que dar en sí mismas. Si poner el cambio en la mesa y estar abiertas a él no es verdaderamente lo que alguna de las personas quiere hacer, y además mantenerse en coherencia consigo mismas y su naturaleza más profunda; al final ambos estarán cerrados al cambio y la relación podría igualmente morir. No hay juicio, no hay culpa, aquí. Ambas personas están abiertas a aprender y crecer, pero su naturaleza les dice “no” a ese cambio específico, y entonces, al final, la persona que elije no ser coherente consigo misma puede tender a querer mantener intacta la relación.

Cuando una de las personas es más madura que la otra

En relaciones de mucho tiempo, como por ejemplo en el matrimonio, hay veces que una de las personas es más madura (entendido como una persona que ama aprender, crecer y cambiar a lo largo del tiempo) y la otra que no lo es tanto. En nuestra experiencia, en relaciones heterosexuales, la persona más madura suele ser la mujer más que el hombre, pero, por supuesto, esto no es una verdad universal. En general, es más probable que las mujeres vayan a terapia y persigan un crecimiento personal, que los hombres. A veces, hemos encontrado, que la mujer es la que llama para fijar una cita y tener una terapia de pareja. Cuando le preguntamos a ella: ¿Tu pareja quiere venir a terapia?. Ella dice: “Bueno, voy a consultarlo con él, pero yo creo que quiere hacerlo”. En situaciones como esta, es incontable las veces que la mujer sola quiere ir a terapia y el hombre realmente no está interesado en hacer trabajo terapéutico. Ella quiere mirar en la relación e interactuar con ella: ver quién es ella, aprender cosas nuevas y convertirse en un nuevo tipo de persona. Pero su pareja hombre puede decir: “esto es un trabajo duro y cuesta mucho dinero y te quita la vida” Para ella, la terapia te da la vida; y para él te quita.

En ese caso, la terapia de pareja es contraindicativa; la mujer se aprovecharía más de una terapia individual. No sería inteligente por su parte el embarcarse en un camino para intentar cambiarlo a él. De cualquier manera, ella va a conseguir la forma de generar una “separación” real de su pareja, sin ni siquiera terminar la relación (por ejemplo, meterse en una carrera que ella nunca consiguió, salir con los amigos que nunca antes había hecho, no preocuparse de si su pareja está de mal humor o se está separando de ella emocionalmente y financieramente) o al final, ella podría necesitar abandonar.

El Tao en las relaciones

Habría mucho que decir sobre nuestros esfuerzos personales para crecer y desarrollarnos en una relación y el hecho de que esos esfuerzos tengan un efecto significativo en la resiliencia de nuestra relación, la verdad es que, lo que pase en nuestra relación no depende sólo de nosotros. Lo que pasa en nuestras relaciones, incluyendo cuánto van a durar, está sujeto al tao, a la naturaleza, al universo, a Dios, como queramos llamarlo, tiene su propio tiempo. Las relaciones tienen su propios cursos y no se puede controlar su resultado.

Captura de pantalla 2017-11-03 a las 10.11.16En una conferencia, la autora, activista y ganadora del Seven-Time NAACP Image Award Nikki Giovanni explicaba que el Tao en una relación es el camino más divertido, creativo y adecuado. Ella decía (parafraseando), ”¿Recordáis aquellas máquinas que te predecían tu fortuna, como Zoltar en la Isla Coney? Expendían un ticket con tu fortuna”

“Con las relaciones” ella explicada “es como si una adivinadora sacara una carta y le contara a la persona cuánto tiempo se supone que va a durar la relación. Por ejemplo, la carta podría decirle una noche, dos meses, 20 años, o toda la vida. No todas las relaciones están hechas para que duren toda la vida. Cuando las relaciones duran más de lo que se suponía (que es lo que suele ocurrir), ocurren todo tipo de problemas y si la relación acaba en algún punto, cada persona se sentirá terrible sobre cómo ha terminado, se odiarán uno al otro y habrá un montón de dolor. Cuando la relación termina antes por alguna razón, en ocasiones las dos personas se quedan para siempre con la sensación de lo perfecta que era la otra persona y de que podrían haberse convertido en el amor de su vida. Sin embargo, cuando la relación termina justo en el momento previsto por la adivinadora (lo que suele ocurrir raramente) es normalmente agridulce. Cada persona siente amor y cariño por la otra persona, gratitud por lo que han compartido y en paz con el conocimiento de que eso tenía que acabar.

Texto traducido por: Cecilia de Arriba Rivas

Texto original: https://www.psychologytoday.com/blog/is-psychology-making-us-sick/201709/when-relationships-fall-apart

Comunicación Auténtica

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¿Qué es una comunicación auténtica? Desde nuestra reflexión y debate, pensamos que la comunicación auténtica es aquella que es fruto de la conversación con una misma desde una honestidad hacia nosotras y hacia la otra persona. Podemos responsabilizarnos de cómo nos comunicamos con la otra persona, pero no podemos responsabilizarnos de cómo la otra persona va a responder.

Para tener esta conversación con nosotras mismas, nos basamos en los pasos de la CNV que planteó Marshall B. Rosenberg, y a través de ellos, hacemos un viaje personal de reflexión interna. Los pasos que hemos considerado, son:

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Paso 1. DESCRIPCIÓN: Como si fuera una escena de teatro. Observa la escena del conflicto desde una perspectiva lo más objetiva posible y sin interpretaciones personales.Vivimos las cosas, nos cargamos de sentimientos y nos vamos a casa… y revivimos todo lo que ha pasado y nos llenamos y nos regodearnos en todo lo que hemos sentido. STOP! Respira… vuelve a la escena y mira la escena con otra mirada, otras perspectivas. ¿Qué ves? ¿Qué escuchas? ¿En qué te fijas? ¿Cómo la describirías? ¿Qué ha pasado? ¿Cómo se han sucedido los hechos?

Aquí el reto que nos encontramos es observar la escena sin evaluarla ni interpretarla. El mejor ejercicio es intentar ver la escena, desde fuera, como si estuviéramos en el público.

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Paso 2. PENSAMIENTOS: ¿Qué pienso de lo que he visto?

Rosenberg habla de “identificar y expresar los sentimientos” en el segundo paso y nosotras hemos querido añadir un paso intermedio que sea identificar también nuestros pensamientos, que son diferentes de nuestros sentimientos. Los pensamientos están más relacionados con “cómo pensamos que las otras personas nos tratan” o “qué pensamos de nosotros mismos”.

Es habitual confundir sentimiento y pensamiento. Una clave para identificar si estamos expresando un pensamiento en vez de un sentimiento es fijarnos si habla de una acción de los demás sobre nosotros, de cómo interpretamos el proceder de los demás. Por ejemplo, “me siento excluido”…. la exclusión no es un sentimiento sino un pensamiento, pienso que me excluyen o pienso que me excluyo, habla sobre una acción; y cuando pasa eso puede que tenga sentimientos de soledad, por ejemplo.

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Paso 3. SENTIMIENTOS: ¿Qué sentimientos hay detrás de mis pensamientos? ¿Cómo me hace sentir que me excluyan?

Cuando observas cosas que no te gustan, es muy fácil que aparezcan pensamientos que proyectan una realidad que aumenta este desagrado. Sin darnos cuenta nos vemos encarcelados por esos pensamientos y nos separamos de los demás.

Es importante, separar lo que ha pasado de cómo nos ha hecho sentir. Tenemos que hacer un trabajo de desindentificarnos del pensamiento que nos ha hecho interpretar la escena y etiquetar a las personas. Las personas no somos solo lo que hacemos o lo que pensamos.

Desgranar desde los pensamientos, mis sentimientos reales, resulta, a veces, costoso. La clave es conectar con la emoción en tu cuerpo, en el momento de la escena. ¿Cómo es esa emoción y qué sentimiento la define? Vuelve a la escena conectando con tu emoción y tu cuerpo. ¿Qué emoción emergió en ese momento? ¿Podrías rescatarla?

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Paso 4. NECESIDADES: ¿Cuáles son las necesidades no satisfechas que me han hecho sentirme de esa manera?

¿Cuál es el origen de esos sentimientos? “Lo que hacen los otros puede ser el estímulo de nuestros sentimientos, pero no la causa” (Rosenberg) ¿Qué necesidad esperaba cubrir y no se cubrió cuando viví esa situación? Cuando somos sinceros y honestos con la necesidad que queremos satisfacer y la compartimos; hay más probabilidad de que la podamos satisfacer. Compartir la necesidad es un gesto de compasión contigo misma y da claridad en mi relación con los demás y conmigo misma.

A veces nos comportamos pensando más en cubrir la necesidad de la otra persona, interpretando cuál es esa necesidad y a veces la información está distorsionada. Cuando nos llega la necesidad expresada de forma clara, empatizamos y es mucho más fácil que le demos respuesta adecuadamente.

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Paso 5. PETICIÓN. Las acciones concretas que pedimos para enriquecer nuestra vida.

Nosotras mismas somos las que mejor sabemos cómo satisfacer nuestra propia necesidad. Habrá una parte de esa necesidad que puedes cubrir tú misma y habrá otra parte en la que puedes hacer una petición (sin exigir) sobre cómo podría la otra persona satisfacer una parte de tu necesidad. Aquí es importante preguntarnos: ¿Qué puedo pedir? y ¿Hasta dónde la otra persona puede cubrir mi necesidad?

En este paso es importante que la otra persona comprenda la necesidad que se quiere cubrir, para que la petición también pueda ser entendida. Cuanto más específica, clara, concreta y realista; mejor.

Cuando los demás confían en que nuestro propósito primordial es la calidad de la relación y que esperamos que el proceso satisfaga las necesidades de todos, pueden confiar en que nuestras peticiones son realmente eso y no exigencias camufladas. 

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El objetivo es una relación basada en la honestidad y la empatía. Por lo tanto, en la relación con los demás buscaremos expresarnos con honestidad sobre nuestra situación externa e interna, a través de los cinco pasos anteriormente expuestos, y también escucharemos con empatía lo que la otra parte quiere expresar. Es tan importante la expresión honesta como la recepción empática. 

La empatía consiste en una comprensión respetuosa de lo que los demás están experimentando. Requiere de desprendernos de ideas preconcebidas y prejuicios, estando presentes y escuchando con todo nuestro ser. El filósofo Martin Buber describe con estas palabras la calidad de la presencia que nos exige la vida: “Pese a todas las similitudes, cada situación de la vida, como un niño recién nacido, tiene un nuevo rostro que no ha aparecido nunca ni volverá a aparecer jamás. Exige, pues, una manera de actuar que no puede preverse de antemano. No exige nada de otro momento vivido en el pasado, sino presencia, responsabilidad: nos exige a nosotros mismos”.

Cuando creemos que tenemos que “arreglar las cosas” para que los demás se sientan mejor, dejamos de estar presentes. Suele ser frustrante para una persona que necesita empatía que la tratemos como si necesitara que la tranquilicemos o le demos consejos, verificar preguntando antes si lo necesita o no, nos ayudará a estar presentes en el proceso sin proyectar nuestra manera de ver las cosas.

Hasta aquí el enfoque de la Comunicación Auténtica que empieza con la conversación con uno mismo, como proceso personal de aclaración, y con los demás sobre cómo lo estoy viviendo, qué necesito y por donde quiero continuar, en un primer paso para la resolución.

 

Escrito por Ceci y Fono

– TE REGALO UN CONFLICTO – HMM… GRACIAS…

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  1. ¿QUÉ ES UN CONFLICTO?

“Conflicto es inseparable de la diversidad y de la vida, en la homogeneidad no hay conflicto pero tampoco movimiento ni vida”

“El conflicto es inevitable no podemos eliminarlo, es necesario para reconocer las diferencias y apreciar la diversidad”

Si nos vamos a la definición que nos da el DRAE, la primera definición que aparece es “combate, lucha, pelea” y no nos sorprende, porque aunque puede que socialmente no definiríamos el “conflicto” así, el mensaje subliminal cuando hablamos de conflicto es que es algo malo, una pelea o que la guerra ha empezado. Sin embargo, nosotras estamos lejos de ver el “conflicto” como una pelea y creemos en el conflicto como una oportunidad de crecimiento personal y grupal. ¿Por qué? Los conflictos se producen porque existe una diferencia, que puede ser dentro de un grupo, entre dos personas e incluso dentro de nosotras mismas. Existen dos realidades, que están contrapuestas, y alguna de ellas quiere primar o prevalecer sobre la otra. Entramos en la polaridad del Sí y el No, del yo gano y tú pierdes, de elegir o una cosa o la otra. Esa diferencia puede generar un conflicto si no se le da el espacio necesario en el grupo para hablar de esa diferencia y las soluciones a las que se pueda llegar, tampoco son previsibles.

 

  1. ¿POR QUÉ VEMOS LOS CONFLICTOS COMO UNA OPORTUNIDAD?

Los conflictos nos colocan en una situación inusual que supone un reto, la reacción automática ya no es suficiente para estar a gusto y necesitamos dar una respuesta creativa. A veces puede ser una situación incómoda y muchas ocasiones se prefiere esconder, como las pelusillas, debajo de la cama. Al igual que en las películas infantiles, debajo de la cama hay un nuevo universo por descubrir lleno de aventuras que le permiten al niño crecer y madurar, y a los grupos un viaje de crecimiento y maduración. El conflicto nos permite conocernos mejor, estar más vivos y explorar nuestros límites. El conflicto nos obliga a ver las cosas desde otras perspectivas, desde otros enfoques y eso nos abre la mirada y nos hace ver imágenes del grupo diferentes.En muchas ocasiones, los conflictos visibilizan los bloqueos del grupo y prestarles atención, dedicación y tiempo es la puerta para liberarlos.

 

  1. ¿CÓMO PODEMOS VER LOS CONFLICTOS EN EL GRUPO?

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Los conflictos nos revelan que algo va mal en nuestros grupos y que debemos tomar medidas para recuperar la armonía y el bienestar grupal. Sin embargo, por la usual aversión a los conflictos, en los grupos tendemos a ocultar o a no ser conscientes de que existen. ¿Por qué? Puede ser porque no se quiere perturbar el ambiente de “amiguismo” que existe, o porque un número de personas con rango en el grupo no quieren que se visibilice esa diferencia y alegan que “en este grupo no hay conflictos”, o porque simplemente nos generan unas emociones difíciles de gestionar porque lo diferente cuestiona lo que somos y no queremos entrar en una gestión emocional, al fin y al cabo, este grupo está aquí para cumplir sus objetivos no para hacer gestiones emocionales. Ante esta perspectiva, plantear una herramienta que nos permita ver los conflictos en un grupo puede resultar difícil, ya que se pretende descubrir un universo en el grupo que se niega constantemente. ¿Cómo nos comportamos en los grupos ante un conflicto?

** Retiro, huida o evitamos el conflicto. Rechazamos la oportunidad que nos brinda el conflicto para transformar nuestros grupos y nuestras relaciones. A veces conviene, ya que también satura estar constantemente gestionando conflictos, pero el no gestionarlos provoca en el grupo frustración, bloqueos, cansancio, el grupo va perdiendo fuerza y motivación y el nivel de participación empieza a caer. A veces no abordar los conflictos provoca que las personas no se sientan capaces, otras pueden sentirse culpables y otras pueden pensar que el conflicto se resolverá sólo.

** Yo gano / tú pierdes.  Cuando los conflictos generan una separación entre las diferentes posturas en el grupo y cada postura pretende “ganar” frente a la otra. Ello genera una lucha de poder, una lucha por conseguir que mi postura gane y a su vez genera la reacción consiguiente de “venganza o rencor” en la persona que no ha ganado. Al final el ambiente en el grupo se vuelve competitivo y todas las personas del grupo pierden.

** Pacto o regateo. En esta situación no se visibilizan las necesidades, los valores, las metas y los sentimientos, sino que se intenta pactar o “regatear” sin mostrar esa honestidad y sinceridad sobre lo que realmente está pasando. Cada postura vuelve a actuar desde su interés, intentando llegar a una situación que le favorezca sin que la otra persona conozca toda la información. Al final, de nuevo, todas las personas pierden porque el conflicto no se resuelve con la negociación, porque no se han visibilizado realmente las diferencias. El conflicto sigue vivo.

** Tú ganas / Yo gano. En esta situación se clarifica las percepciones de todas las personas del grupo, se ponen sobre la mesa los intereses, las necesidades individuales y compartidas; y se crea el ambiente para construir el común y el interés compartido. En este proceso se toma conciencia de las emociones y necesidades que hay en las personas del grupo, hay un reconocimiento, una disculpa y una reconciliación; el conflicto se libera y el grupo empieza a escribir en una nueva página en blanco; sin que haya habido ni vencedores ni vencidos; sino que todo el grupo ha ganado porque ha soltado el bloqueos y el conflicto.

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¿Cuáles son los síntomas que puede haber en un grupo que tiene conflictos?

  • Puede haber bloqueos a la hora de tomar decisiones, especialmente, aquellas que se consideran estratégicas e indispensables para el devenir del grupo
  • Puede que se haya reducido el índice de participación en las reuniones
  • Puede que el grupo no tenga definida su estructura mínima: visión, objetivos y organización (¿para qué?, ¿qué?, ¿cómo?) porque el grupo no es capaz de llegar a un común
  • Puede ser que haya una desigual distribución del poder y haya personas en el grupo que tengan un rango alto que no quiera enfrentar las diferencias dentro del grupo
  • Puede ser que los procesos grupales y las reuniones se alarguen sin llegar a ninguna decisión o claridad

 

  1. ESCALADA DE LOS CONFLICTOS

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  1. Incomodidad: sensación intuitiva de que algo va mal, con alguien, con un grupo, con tu vida. Es el momento de preguntarse: ¿Hay algo que podría hacer ahora al respecto?
  2. Incidentes: algo poco importante que nos deja con una sensación de preocupación o cierta irritación, por lo que tendemos a olvidarlo.
  3. Malentendidos: cuando nuestras expectativas de cómo deberían ser las cosas no se cumplen.
  4. Tensión: es un estado permanente que acompaña nuestras interacciones con otras personas. Se manifiesta a través de la abundancia de actitudes negativas, de opiniones y conductas que tienen como fin hacer daño, aunque sea de forma sutil.
  5. Crisis: el conflicto se hace aparente, las emociones reprimidas se liberan con fuerza y puede aparecer la violencia.

 

5. ALGUNAS INDICACIONES PARA PREVENIR Y RESOLVER CONFLICTOS

Como los conflictos son parte de la vida, la prevención no significa evitarlos o controlar para que no se den, sino enfocarlos de manera que podamos relacionarnos en ellos con respeto y cuidado. En cuanto cambiamos el enfoque hacia los conflictos y decidimos afrontarlos para aprender y transformarnos, entonces para prevenirlos lo único que tenemos que hacer es tratar de comprender la realidad externa e interna que está latente en el grupo, actuar en coherencia con esas dos realidades y construir una visión de futuro que sea creativa y motivadora.

Aquí compartimos unos pasos que nos pueden servir como estrategias básicas para la resolución de conflictos:

  1. Contención ponerlo bajo control evitando el caos. Las emociones están a flor de piel y pueden saltar en acusaciones a otras personas. Es importante:
    1. Empezar centrando un objetivo, una razón para la resolución del conflicto.   
    2. Convertir el conflicto en desacuerdos manejables.
    3. Convertir la disputa en acuerdo: encontrar punto de coincidencia y tirar de él. 
    4. Acercamiento, propiciar detalles de generosidad mutua.
  2. Confrontación, sacar lo latente y la diferencia entre las partes.
  3. Compasión, escucha activa desde el corazón y actuar con compasión con uno mismo/a y con el otro/a
  4. Colaboración, trascender el conflicto de forma creativa.

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Cuando en los conflictos aparecen bloqueos o límites, personales o grupales, el proceso de resolución se inicia con una tensión que va escalando hasta que salta la emoción que tiene que ser aliviada. Esto dará paso al reconocimiento de las partes implicadas en el conflicto, que se han mostrado claramente al expresar su emoción. Este es un momento muy importante para favorecer la empatía, responsabilizarnos de nuestro proceso personal y permitirnos hablar claramente de nuestros sentimientos. Para facilitar esta situación es importante cuidar a las personas dándoles el espacio para expresarse y para protegerse, es probable que se den acusaciones personales y ahí hay que ser muy cuidadosos e ir despacio. Es bueno profundizar y permitir que la tensión aumente para que se expresen todas las partes de manera auténtica. Algo que puede ayudar en este momento es visibilizar la responsabilidad de cada persona sobre sus actos y la capacidad que todas tenemos de escucharnos y cuidarnos mutuamente.

La resolución del conflicto es un proceso orgánico de equilibrio de las polaridades y las diferencias en un grupo. Los conflictos son recíprocos, cada una de las partes que entran en conflicto tienen una parte de responsabilidad sobre el conflicto y  por tanto, en su resolución. Si entendemos el grupo como un sistema vivo, la tensión que aparece entre los polos opuestos del sistema será de una intensidad proporcional a la fuerza necesaria para modificar el espacio que los separa. Una vez alcanzada esa tensión con la intensidad necesaria, lo interesante es transformar la barrera que los separa en canal de conexión que los une y permite experimentar las dos polaridades con igual intensidad. Ahí es donde se produce la transformación del entorno y del individuo, las polaridades se reconocen y se entienden en el camino de la resolución. Cada conflicto ofrece una resolución, que será temporal, hasta que vuelva a surgir otro conflicto. 

¡ Te regalo un conflicto!

¡Gracias!

Escrito por: Ceci y Fono

¿Cansad@ de reuniones aburridas?

“¿Y si empezáramos a ver las reuniones, entendidas como encuentros en los que se debaten asuntos importantes para todos y se toman decisiones colectivas, como una necesidad humana tan básica, como comer, dormir o tener relaciones sexuales? ¿Y si empezáramos a considerarlas, no como una obligación aburrida, sino algo esencial para nuestra supervivencia? ¿Y si resultara que las reuniones nos conectan con nuestro ser más profundo, con nuestra comunidad local y con el gran misterio? ”

Beatrice Briggs, directora del IIFAC

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Fuente: imágenes de google

Si estás leyendo este post, es probable que hayas estado en reuniones en las que has sentido aburrimiento, o incluso frustración,en un proceso que se ha convertido complicado y tedioso. Aunque parezca mentira, se pueden hacer reuniones donde se traten temas complicados y se tomen decisiones importantes, y se hagan de manera sencilla y efectiva. ¿Cómo podemos contribuir a ello? Una buena Gestión de la Agenda, reparto de roles operativos (Guardián del tiempo, Turno de palabra, Escribano, etc.), la figura de Facilitador/a, generar un ambiente de confianza, establecer o recordar los acuerdos básicos sobre funcionamiento y comunicación e incluir espacios de indagación cuando no haya suficiente información para la toma de decisión.

AGENDA ¿Cómo podemos hacer una buena gestión de la agenda?

Una buena gestión de la agenda empieza por lanzar la convocatoria con una propuesta abierta de agenda y tiempo suficiente para que la gente pueda aportar los puntos que le interesa tratar y se pueda organizar.

A continuación, organizamos los puntos de la agenda. Para organizar la agenda se debe tener en cuenta el orden de los tipos de puntos a tratar (informativos, petición, coordinación, introducción de propuesta, análisis y debate, toma de decisión,…), siendo aconsejable tratar los más sencillos y motivadores al principio; y al final dejar los que requieren más concentración y energía para decidir. Los tiempos que queremos dedicarle a cada punto también es aconsejable que estén definidos desde el principio para facilitar una secuencia y dar a cada uno su espacio. La propuesta de agenda estará abierta hasta el inicio de la reunión, estará visible durante toda la reunión y será realista en cuanto a que los contenidos deben ajustarse a las personas asistentes y al tiempo disponible, puede que algunos punto sea mejor dejarlos para otro momento o que las personas idóneas no estén (mira en tus acuerdos básicos)

ROLES EN UNA ASAMBLEA como Espacio autogestionado

En el contexto de una asamblea, contar con personas que se encarguen de funciones relacionadas con la organización y el proceso, dan fluidez al desarrollo y además favorecen la implicación de las personas. Estas funciones pueden ser: tomar acta, anotar y aclarar los acuerdos alcanzados y los siguientes pasos a seguir; apuntar temas que puedan quedar para el futuro; gestionar el turno de palabra; poner atención al tiempo empleado para cada punto y visualizar las desviaciones respecto de lo planificado, etc. Puede ser interesante favorecer que estas funciones, o roles, las desempeñen personas que suelen intervenir menos o incluso que sea la primera vez que asisten; y es interesante también que estos roles vayan rotando.

FACILITADOR/A

La figura de facilitador/a da una posibilidad de acompañamiento desde una perspectiva externa al grupo que permite, además de favorecer la efectividad, cuidar la dedicación puesta en las personas, los objetivos y el propio proceso de la reunión de una manera más equilibrada y menos condicionada por la cultura y el ambiente grupal. En el caso de la toma de decisiones se hace especialmente importante por ser un espacio en el que la gestión de la diversidad de opiniones se complica al tener implicaciones directas sobre el futuro del grupo.

El rol facilitador puede ejercerlo una persona del grupo con las habilidades y conocimiento apropiado, en cuyo caso es recomendable para todo grupo contar con diferentes personas formadas y que puedan ejercer esta función de manera rotativa. O puede ser alguien de fuera del grupo, lo que es especialmente aconsejable en el caso de decisiones complejas e importantes, o de un conflicto que el grupo no puede solucionar con sus propios recursos.

ACUERDOS BÁSICOS

Para crear un clima de confianza en el que nos permitamos el acercamiento y el avance común del grupo, es interesante incluir procedimientos y acuerdos para favorecer la escucha y el entendimiento. Así, todas las personas pueden expresar sus propuestas, análisis y valores de forma igualitaria y cuidando los rangos que puedan existir en el grupo.

Los acuerdos básicos son el conjunto de indicaciones, preferencias, e incluso, normas sobre el funcionamiento de un grupo. En relación a las asambleas y reuniones, definirán cosas como son: el proceso, la comunicación, los métodos de toma de decisión para cada caso, la estructura, los protocolos de actuación, la intención, el enfoque, y todo aquello que se podrían definir para garantizar un clima de cuidado, inclusión y efectividad. Es importante  también para visibilizar las suposiciones y criterios que cada persona tiene en su fuero interno y construir un fuero colectivo referente para el grupo donde todas tienen la misma información respecto al funcionamiento del grupo.

Una lista de propuestas para acuerdos básicos puede ser:

  • Cuidado del grupo: Somos puntuales comenzando y terminando las actividades y los descansos en el tiempo previsto
  • Hablamos en primera persona y nos escuchamos: sin solaparnos, sin repetirnos, sin enjuiciar y con respeto.
  • En las asambleas, usamos preferentemente el consenso, como método de toma de decisiones.
  • Utilizar un/a facilitador/a.
  • Dejar un tiempo para pensar.
  • Igualdad de oportunidades.
  • No vale interrumpir.
  • Nadie habla dos veces (hasta que todos/as han hablado).
  • Hablar en primera persona.
  • Buscar la solución, no el problema.
  • Discutir lo indiscutible (evitar dar por supuesto opiniones, por muy comunes que parezcan).
  • Centrarse en necesidades y no en intereses.
  • Compartir toda la información relevante.
  • Todos participan.
  • Contar con una agenda.
  • Sólo habla una persona a la vez.
  • Escuchar con respeto (por ejemplo, que el/la facilitador/a levante la mano para pedir silencio)
  • No vale atacar verbalmente ni culpar.
  • Confidencialidad.
  • Silencio = Consentimiento (Si no hablas significa que estás de acuerdo).
  • Estamos de acuerdo en que podemos estar en desacuerdo.
  • Asegurarse de compartir una base común de información.
  • Céntrate en los intereses, no en las posiciones.
  • Combina la defensa de tus ideas con la apertura al otro – monólogos a convertirse en un diálogo real.
  • Diseña conjuntamente los próximos pasos en lugar de tomar decisiones privadas.

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Fuente: Banco de imágenes Stocklib

Cuando los miembros de un grupo pueden tomar una decisión libremente y con toda la información necesaria, su compromiso con la decisión es mayor. Antes de tomar una decisión es necesario que todas las personas implicadas conozcan la información relevante y se hayan podido expresar al respecto. Si en el momento de decidir sobre un punto aparecen resistencias a tomar la decisión, puede que nos estemos saltando un paso anterior, faltando información para tomar la decisión o incluso sea necesario indagar más sobre alternativas posibles. Esto nos puede llevar a falsos acuerdos, o falsos consensos, que después resultan en situaciones donde no se tienen en cuenta los acuerdos e incluso que no se cumplan. Sobre falsos consensos y acuerdos podríamos escribir otro post.

Concluyendo y resumiendo es importante darle a las asambleas el rigor y sentido de ritual que tienen dentro del devenir del grupo. Tomamos decisiones que son cruciales para los proyectos y es importante dedicarle el tiempo necesario de preparación y dedicación antes, durante y después de la Asamblea. La Asamblea se construye entre todo el grupo y así se tendría que reflejar en la Agenda y en la gestión de la Agenda. Si lo hacemos así, el grupo estará más comprometido con las decisiones que toma y por ende, el proyecto tendrá mayores incentivos para andar bien.

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Fuente: imágenes de google

¿Cómo explicarías el funcionamiento de tu grupo a una persona nueva? Nociones de Gobernanza en Grupos

 

Es, en ese momento, en el que seguro piensas, “¿Cómo funcionamos?”, y te vendrán muchos detalles a la mente sobre cómo os organizáis, donde os ubicáis, cómo definís tareas, cuáles son los procedimientos de comunicación y operación, incluso cuál es la visión y misión del grupo, entre otros. De todos esos detalles, habrá algunos que están acordados y definidos en algún documento, y por tanto, medianamente accesibles; otros, en cambio,  se dan por supuesto porque ya se lleva haciendo mucho tiempo “las cosas así”, son situaciones automáticas y se hacen por inercia. ¿Podéis pensar alguna? ¿Qué le contáis a las personas nuevas? ¿Creéis que cualquier persona de vuestro grupo le contaría lo mismo a cada persona nueva que entra?

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Imagen de la obra “La Gente”

¿Qué es la Gobernanza?

‘Gobernanza’ es la acción o manera de gobernar, la manera en que se ejerce el poder para gestionar los asuntos de una organización o grupo. En relación con la gobernanza, es importante considerar no sólo quién decide, sino también cómo se decide y dar respuesta a las siguientes preguntas:

  • ¿Cuáles son nuestros acuerdos básicos para las reuniones?

Los acuerdos básicos son un conjunto de directrices sobre los comportamientos que pueden mejorar el proceso de un grupo. Permite ponernos de acuerdo y visibilizar las bases de funcionamiento y comportamiento dentro del grupo.  

  • ¿Son todas las decisiones iguales: en importancia, alcance…?

Hay muchos tipos de decisiones en un grupo, principalmente se diferencian 3 tipos: estratégicas, organizativas y operativas. No todas deben ser tratadas de la misma manera; es importante darse cuenta de qué implicación tienen y la urgencia/importancia de cada decisión en cada momento; y definir un sistema de toma de decisiones para cada aspecto o punto.

  • ¿Quién debería decidir en qué decisiones?

No es necesario que todas las personas decidamos sobre todo y el grupo ha de definir qué personas estarán en qué procesos de decisión. Por ejemplo, si estamos definiendo cómo hacer una tarea que se ha asignado a una comisión; para evitar largos procesos de decisión, es recomendable que se confíe en la comisión y ella misma tenga su propio proceso de decisión con las personas de la comisión.  

Los grados de implicación de las personas en los procesos de decisión, pueden estar determinados por el tipo de decisión que se está considerando:

  1. Decisiones estratégicas: tienen que ver con la identificación de objetivos generales y a largo plazo; y los medios para conseguirlos. Es aconsejable que involucre a todas las personas.
  2. Decisiones organizativas: tienen que ver con la manera en la que se organizan los diferentes aspectos y partes de un grupo, con el objetivo de ser más eficientes y ordenados. Debería involucrar a las personas que se ven afectadas por la decisión organizativa.
  3. Decisiones operativas: se refieren a la manera en que un grupo lleva a cabo sus acciones cotidianas. Involucraría exclusivamente al grupo de personas o comisión a la que se le ha encomendado una tarea para la que hay que tomar esa decisión operativa.
  • ¿Qué método de toma de decisiones debemos utilizar para cada tipo de decisión?

Pueden ser por consenso, por consentimiento, consenso menos uno, consenso a plazo, supermayorías del 90%, de dos tercios o similares.

Foto 2 Post 1 Taller Gobernanza

Imagen de la obra “La Gente”
  • ¿Cuántas veces nos queremos reunir para tomar las decisiones? ¿Durante cuánto tiempo?

La frecuencia y el tiempo dedicado a la toma de decisiones puede ser uno de los acuerdos básicos para alcanzar una mayor efectividad en el proceso. Es recomendable estar como máximo una hora y media en una reunión, si se quiere estar más tiempo interesa hacer descansos y cuidar la energía de las personas. La frecuencia y la duración deben ajustarse a las posibilidades de las personas del grupo para favorecer una participación de calidad.

  • ¿Cómo vamos a asegurar que el proceso de toma de decisiones sea realmente participativo, inclusivo y justo?

Una buena Gestión de la Agenda, la figura del Facilitador/a, reparto de roles operativos (Guardián del tiempo, Turno de palabra, Escribano, etc.), generar un ambiente de confianza, acuerdos básicos sobre comunicación e incluir espacios de indagación previos a la toma de decisión.

  • ¿Cómo comunicaremos las decisiones al resto del grupo?

Mantener la comunicación de lo sucedido en las reuniones con el resto del grupo garantizará un seguimiento e inclusión de todas las personas en los procesos. Generalmente, al acta de la reunión, que se habrá tomado por el/la escribano/a, se pasará al resto del grupo por los canales de comunicación acordados.

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Imagen de la obra “La Gente”

Todos estos detalles definen la gobernanza de un grupo. Y como habrás podido observar en ti mismo, hay parte formal definida y clara, y otra parte informal no escrita, sino que se da o se supone y no está tan definida. Cuando llega una nueva persona al grupo, es importante que pueda tener toda la información de cómo se gestiona el grupo y así poder actuar en base a él. Por un lado esa persona nueva se adaptará más rápidamente al grupo, y por otro lado, el grupo seguirá respetando sus acuerdos básicos.

En conclusión, nos interesa que parte informal pase a formal definiéndose entre todas las personas del grupo y quedando clara y accesible. Cuanto menor sea la estructura informal, mayor será la claridad del grupo en el manejo de sus reuniones, de los miembros del grupo, de los rangos, del poder; y por tanto, más probable que se den menos conflictos y una mayor efectividad en las reuniones.

 

Texto escrito por Ceci y Fono

Albergando la diversidad. Espacios de indagación colectiva.

 

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The Art of Hosting. Kralskrona 2016

¿Qué es una indagación colectiva?

Es un espacio en el que el grupo se reúne para recabar todas las ideas o soluciones quelas personas de un grupo se plantean sobre una temática concreta de interés para el grupo. En este tipo de espacios existen cuatro cuestiones claves a las que hay que poner especial atención:

    • Horizontalidad, en tanto en cuanto la voz de cada persona se escucha por igual y tiene la misma relevancia que cualquier otra;
    • Tema debe ser elegido por el grupo, para que tenga importancia suficiente para que las personas reunidas tengan motivación para tratarlo en ese momento.
    • Espacio y estructura, lo que permite que este tipo de espacios sea eficaz es que tienen una estructura mínima que permite que el grupo pueda compartir con confianza, respeto y máxima libertad.
    • Cosechar. Es tan importante abrir el espacio como cerrarlo. Muchas veces nos pasamos horas teniendo un debate y reflexión y luego no sabemos cómo canalizar toda la información. Para que un espacio de indagación tenga efectos en el grupo, es importante hacer una recogida clara y concisa sobre lo debatido y definir un plan de acción en base a los resultados de la indagación. Esta cosecha debe hacerse cuando se cierre el espacio.

En ese sentido, es un espacio que trata de abrirse a todas las posibilidades que el grupo puede imaginar ante una situación y tema; y por tal, no debe considerarse nunca un espacio de toma de decisiones. Eso no quita que en el espacio de indagación emerja información suficiente en el grupo como para tomar una decisión, en cuyo caso se debe visualizar y enmarcar al final del espacio y contrastar con el grupo, que efectivamente se ha tomado esa decisión. A veces existen cuestiones en el grupo que están consensuadas y el facilitador puede visualizarlo en el cierre del espacio para que todo el grupo lo conozca, sin tener que pasar por el proceso de decisión, porque ya hay consenso.

 

¿Qué finalidad tiene un espacio de indagación?

El espacio de indagación forma parte de los 4 espacios que se consideran sagrados en un grupo y por tanto se trata de un espacio que debería ser obligatorio en todo grupo. La razón de ser así es porque es el espacio en el que se escuchan todas las voces de un grupo, en igualdad de condiciones; y además se hace una llamada a la creatividad grupal en la construcción de soluciones e ideas ante un tema que es importante para el grupo.

El espacio de indagación permite recoger información y fomentar la comunicación en un grupo, de una forma horizontal y relajada (ya que no tiene implicaciones hasta que no se tome la decisión).

La parte más importante de la indagación es que ofrece toda la información necesaria en un grupo para que puedan tomar una decisión sobre qué camino coger y por dónde continuar.

 

¿Qué ocurre cuando no existen espacios de indagación?

En los grupos existe una gran diversidad de personas, que tienen unos roles y unos rangos diferentes. Cuando no existen espacios de indagación, el grupo toma decisiones sin conocer la información de todas las personas del grupo y además normalmente se toman decisiones por personas que tienen un rango superior o tienen un rol de líder. Es la situación clásica en la que se toman decisiones sin escuchar lo que piensa o quiere el grupo sino sólo lo que piensa un determinado número de personas. En el contexto empresarial puede que sea el líder del grupo y en un contexto de asociaciones podría ser el comité central o el grupo motor. 

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Fuente: Pixabay

 

Cuando se toman decisiones sin escuchar o tener en cuenta las diversas ideas del grupo puede ocurrir que surjan conflictos, que se merme la motivación o incluso que una persona se vaya del grupo.

Un ejemplo clásico es la visión en un grupo. No contar con una visión común, claramente expresada por escrito o de alguna otra forma tangible, es un primer factor de fracaso en cualquier proyecto colectivo.

Por supuesto que contar con una visión común no nos inmuniza contra todo tipo de conflictos, pero sí de algunos. Reconocer las diferencias, aceptarlas y no escandalizarse por ellas es un primer paso fundamental para inculcar compasión y confianza en el grupo. A la hora de crear una visión común es importante que cada persona exponga completamente su visión individual, nada debe ignorarse. Que cada persona sienta que se han tenido en cuenta todas sus expectativas, todas sus necesidades y todos sus temores.

¿Qué ejemplos de temas se podrían tratar en un espacio de indagación?

Visión de un grupo, problema o reto al que se enfrenta el grupo, cómo gestionar la economía, estructura de un grupo, reparto de beneficios, planificación estratégica, etc.

 

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Foto de Raúl Caamaño en la Jornadas de Innovación Social

 

¿Qué herramientas existen de indagación colectiva?

World Café o Café Diálogo, Open Space o Espacio Abierto, Pecera, Dragon Dreaming y muchas más. A continuación explicamos dos:

 

  1. World Café o Café Diálogo

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    Foto de Raúl Caamaño en las Jornadas de Innovación Social

Breve Descripción

El espacio se convierte en un café, en el que se distribuyen varias mesas con varios temas de debate y reflexión y las participantes van rotando por las mesas y añadiendo sus aportaciones.

¿Para qué sirve?

  1. Involucrar al grupo en una conversación auténtica
  2. Explorar en profundidad cambios u oportunidades estratégicas claves
  3. Profundizar las relaciones y la propiedad colectiva de los resultados de este grupo
  4. Estimular el pensamiento innovador, compartir conocimientos y explorar las posibilidades de acción en torno a un asunto del grupo.

Las ideas de las demás son un regalo, incluso las que no me gustan. Exploro los límites de mi saber. Trabajamos desde la contribución mejor que la participación. Buscamos juntas nuevas ideas y cuestiones relevantes.  En la búsqueda de nuevas ideas, modelos y cuestiones relevantes, no nos importa que su implementación no esté clara (eso sería un freno y ahora no vamos a frenarnos).

¿Cómo se dan las conversaciones en las mesas?

  • Escucha como si cada persona fuese realmente sabia.
  • Escucha abierto para ser influido.
  • Escucha para dar apoyo al que está hablando, para que se exprese plenamente.
  • Escucha para encontrar preguntas más profundas.
  • Escucha aquello de lo que no se está hablando dentro de lo que se está compartiendo.

 

  1. Open Space o Espacio Abierto

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    The Art of Hosting Kralskrona 2016

Breve Descripción

Es un proceso interactivo. Una invitación abierta en el que grupo decide y planifica la propia agenda del espacio.

¿Sabías que en muchos encuentros o congresos, las mejores ideas, conexiones y oportunidades surgen durante las pausas para el café? El espacio Abierto está para simular la manera natural en la que la gente se reúne y comparte ideas en la mayoría de las culturas y países.

Todo comienza con un círculo. El grupo crea su propia agenda, identifica los temas por los que sienten verdadera pasión y están dispuesto a sostener un diálogo con el grupo. En pequeños grupos los participantes se mueven de un grupo a otro según el tema que más les apetece en cada momento y les apasiona o interesa. Se trata de un espacio que está vivo en todo momento. Se basa en la ley de los Dos pies: Utiliza tus pies y muévete a otra parte si tu corazón así lo siente, conviértete en una abeja y picotea diferentes espacios de flor en flor si así lo deseas y conecta diferentes espacios comentando lo que acabas de recibir de los espacios en los que estuviste antes, o incluso improvisadamente sobre la marcha creas un espacio nuevo.

Este texto se ha escrito por Fono y Ceci